Orientações sobre MP 927/2020

Diante do cenário atual de calamidade decorrente da pandemia do COVID-19[1], e da publicação MP 927/2020[2], que já está valendo, há muitas dúvidas e inseguranças dos empregadores e empregados. Assim, abordamos alguns tópicos buscando esclarecer de forma prática.

FALTAS

Caso o empregado faltar ao trabalho por conta de isolamento, quarentena ou para realização de exames, não poderá ser descontado do salário. Assim que afastado a hipótese de coronavírus, o empregado deve retornar ao trabalho e as faltas devem ser tratadas como justificadas.

O empregador pode impedir o empregado que retornou de viagem de local com alto índice de contaminação do COVID-19 de comparecer ao trabalho até que seja afastada a suspeita de contaminação.

Se o decreto do governo impedir o funcionamento da empresa a remuneração do empregado não pode sofrer nenhum tipo de desconto pelo não comparecimento.

EMPREGADO CONTAGIADO

Se houve empregado infectado pelo COVID-19, este estará sujeito às regras gerais que dispõem sobre licença por motivo de saúde – isto é, cabe ao empregador arcar com o salário integral do empregado no decorrer dos primeiros 15 dias e, após o 16º dia de afastamento em decorrência da doença, o empregado passa a receber auxílio doença do INSS.

CORONAVÍRUS PODE SER CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO

Como base na lei 8.213/1991 em seu artigo 20, II, que considera acidente de trabalho as doenças do trabalho adquiridas pelo exercício do trabalho e tendo sido provado que o coronavírus foi contraído em decorrência de atividade em exercício trabalho, sim é considerado acidente do trabalho. Nesse caso a empresa deverá emitir CAT e o afastamento deverá ser enquadrado na espécie acidentaria.

Nos termos da MP 927/2020, somente se comprovado o nexo causal entre a doença e as atividades exercidas na empresa.

Ainda assim, tendo em vista a jurisprudências dos tribunais superiores à afirmação deve ser analisada com a cautela de praxe, devendo a empresa, na medida do possível, adotar medidas de segurança do trabalhador.

TRANSPORTE PÚBLICO

Se houver paralisação do transporte público não pode descontar a falta, porém se o empregador disponibilizar meios de transporte e mesmo assim o empregado falte, neste caso pode ser descontado.

Não pode obrigar o empregado ir trabalhar de carro. Contudo pode negociar, e a empresa arcar com os custos pelo uso do veículo.

PONTO ELETRÔNICO

Se a empresa puder suspender, considerando que tem a digital e recomendado que substitua ponto manual ou mecânico, mas caso não seja possível que coloque uma dispensa de álcool em gel al lado do ponto eletrônico e informativos para que os empregados antes e depois da batida para que não que ninguém tenha risco de contaminação.

NOTAS TÉCNICAS DO MPT

Foi emitido em alguns meios de comunicação que o MPT iria aplicar multa para empresas que não cumprisse suas recomendações perante o COVID-19. Ocorre que, o MPT não tem o poder de aplicação imediata de multas para as empresas. O que aconteceu foi que o MPT emitiu algumas recomendações para que as empresas tomassem suas precauções e alertasse seus empregados sobre o risco de contaminação. Caso sua empresa é considerada como empresa essencial para o bom funcionamento de toda sociedade, recomendadas consultar Notas Técnicas de recomendação do MPT https://mpt.mp.br/pgt/noticias/coronavirus-veja-aqui-as-notas-tecnicas-do-mpt

Importante ressaltar que os empregados além de informados devem ser orientados a replicar todo seu conhecimento para seus familiares bem como aplicação em sua residência sobre a prevenção do COVID-19.

As empresas podem criar um comitê de gestão de crise, para que tudo que aconteça ou aparece na empresa em relação ao COVID-19 que são atípicas seja levado para o conhecimento do comitê e tratado caso a caso.

O MPT poderá convocar a empresa para prestar esclarecimento de quais são as atividades que ela está fazendo perante seus empregados. Caso não seja comprovado o MPT poderá entrar com uma ação civil pública e consequentemente haver aplicação de multa.

Assim, é muito importante que a empresa documente todas as ações que vem fazendo perante suas atividades, empregados e sociedade, pois se futuramente caso o MPT venha fazer algum tipo de fiscalização está orientações já estarão documentadas.

TELETRABALHO

Pode colocar o empregado em teletrabalho, porém é necessário a observação de alguns requisitos legais, como um aditivo contratual que deve conter qual o período que vai perdurar, quais as condições básicas de trabalho e orientações que a empresa dá para o empregado sobre saúde e segurança do trabalho.

Conforme o artigo 4º da MP 927/2020, para que ocorra o início das atividades na modalidade de teletrabalho, e necessário que o empregador notifique por escrito ou meio eletrônico com antecedência mínima de 48 horas ao trabalhador. Ressaltamos que os documentos poderão ser assinados utilizando ferramentas digitais.

O teletrabalho também pode ser aplicado para estagiários e aprendizes.

REDUÇÃO DE SALÁRIO E JORNADA DE TRABALHO

O termo lay off se refere à uma realocação contratual em que, por medida de exceção, o contrato de trabalho pode ser suspenso de forma parcial e temporária, visando atender demandas em um cenário economicamente desfavorável e evitar demissões em massa.

A implementação da medida é prevista na legislação vigente em duas hipóteses: para requalificação profissional, pelo período de dois a cinco meses (art. 476-A da CLT e o art. 503 da CLT e seu parágrafo único). Assim, pode haver a redução de salário e jornada de trabalho, desde que com a participação dos sindicatos, no caso pode ser por vídeo conferência.

A redução fica limitada a 25%, não poderá exceder o prazo de três meses. Como contrapartida à diminuição do salário, enquanto vigorar a diminuição da jornada e salário, não poderá haver demissão imotivada.

FÉRIAS

Pode se conceder férias aos empregados, tanto individuais ou coletivas. A lei exige, nesse caso, um aviso prévio, contudo, com o estado de calamidade pública, entende-se que esses prazos podem ser relativizados. Contudo é necessário que seja motivado para o empregado, autoridades e sindicado o motivo da concessão das férias.

A MP 927/2020 permite que a empresa possa, a seu exclusivo critério e durante o estado de calamidade, conceder férias, bastando comunicar com antecedência mínima de 48 horas ao trabalhador, mesmo que o período aquisitivo não tenha sido concluído, ou seja, mesmo que o empregado não tenha trabalhado 12 meses para gozar suas férias. Não é necessária a notificação de sindicatos e do ministério da economia para a concessão das férias coletivas. As férias não podem ter duração inferior a cinco dias.

Importante mencionar que o texto prevê que os empregados que pertencem ao grupo de risco devem ser priorizados para concessão de férias.

A remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública, poderá ser efetuada até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias. Por sua vez, o adicional de um terço das férias poderá ser pago até o dia 20 de dezembro de 2020.

Para a conversão de um terço das férias em abono pecuniário (venda de férias) é necessária a concordância da empresa e este valor também pode ser pago até o dia 20 de dezembro de 2020.

No caso de colaboradores que já tenham férias marcadas e tenham efetuado gastos relativos às mesmas (viagens e reservas por exemplo), a empresa poderá ter que indenizá-los se insistir na antecipação, por isso a importância de analisar eventual caso concreto.

FERIADOS

A MP 927/2020 traz a possibilidade de que os feriados não religiosos (federais, estaduais, distritais e municipais) poderão ser antecipados, desde que os empregados sejam notificados, por escrito, com 48 horas de antecedência.

Porém, os feriados religiosos só poderão ser antecipados se o empregado concordar, devendo tal ato ser formalizado mediante acordo individual escrito.

BANCO DE HORAS

Pode ser feito um acordo individual escrito com o empregado para realização de banco de horas de até seis meses, sem a presença do sindicato, porém tem que se observar a Convenção Coletiva da categoria para que não haja contrariedades, conforme artigo 59 da CLT.

Já a MP 927/2020 prever que a empresa pode firmar com o empregado acordo para que seja feito um banco de horas, ou seja, as horas feitas a menos em um dia, serão compensadas em outro dia. Essas horas poderão ser compensadas dentro de um prazo de 18 meses.

O empregado somente poderá realizar 2 horas extras por dia (ou até 10 horas diárias) para compensar as horas que estejam faltando. Este fato deve ser levado em consideração para limitar o número de horas negativas que o empregado poderá ter a critério da empresa.

É aconselhado que a empresa leve em consideração se a opção de banco de horas é uma boa escolha para sua empresa, já que deverá adotar alguma forma de controle de jornada, pois será necessário para o cômputo das horas (positivas e negativas) para futuras compensações, o mais recomendado que seja por meio de algum programa especifico.

Caso não faça esse controle ainda, deverá o empreendedor avaliar se será válido implementar essa medida a partir de agora de forma permanente.

Deverá identificar se no futuro os empregados irão precisar realizar horas além do expediente regular (demandas extras ou eventual sazonalidade do setor), levando em consideração que estas horas “negativas” poderão ser compensadas nos próximos 18 meses subsequentes ao término do estado de calamidade pública.

As empresas que estavam proibidas, por força de lei ou limitações impostas por CCT, devem ficar atentas, pois, após o término do estado de calamidade pública não poderão mais utilizar o banco de horas para contagem de novas horas, mantendo-se o prazo de 18 meses para “zerar” o mesmo.

SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA SAÚDE DO TRABALHO

A MP 927/2020 em relação aos exames ocupacionais, exceto os demissionais, clínicos e complementares ficam com a obrigatoriedade suspensa, devendo ser realizados 60 dias após decretado o fim do estado de calamidade pública.

Contudo, em razão da MP 927/2020, o exame médico demissional pode ser dispensado se o último exame médico ocupacional do colaborador tenha sido realizado há menos de 180 dias. Não obstante, a empresa deva avaliar o caso concreto antes de dispensar o exame.

Nos casos de empresas que já sejam obrigadas por força de normas regulamentadoras a conceder treinamentos periódicos e eventuais, fica suspensa a obrigatoriedade dos mesmos, só devendo ser realizado em até 90 dias após decretado o fim do estado de calamidade pública.

Caso as empresas optem em realizar os treinamentos, os mesmos podem ser oferecidos na modalidade EAD (Ensino à Distância).

FGTS

Conforme a MP 927/2020, as empresas, independentemente do número de empregados, regime de tributação ou ramo de atividade econômica, podem requerer a suspensão do recolhimento do FGTS de março, abril e maio de 2020.

Esses valores poderão ser parcelados em até 6 vezes, sem incidência de multa, encargos ou atualizações, a partir de julho de 2020. Se o empregador demitir algum colaborador, terá de realizar todos os recolhimentos.

A empresa precisa declarar essas informações à Secretaria da Receita Federal do Brasil e ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS até o dia 20 de junho de 2020.

Caso não seja feito o requerimento os depósitos de março, abril e maio de 2020 serão considerados em atraso e sofrerão as incidências e multas pertinentes.

PROCESSOS ADMINISTRATIVOS

A MP 927/2020 determina que estão suspensos por 180 dias os prazos para apresentação de defesa ou recurso no âmbito administrativo originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.

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[1] https://coronavirus.saúde.gov.br/

[2] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm